1、微商三驾马车技巧，如何做好HRBP？

HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。要做好HRBP，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。

超过3成员工认为HRBP没有帮到他们，5成员工勉强接受HRBP，这是为什么，应该怎么办？

写在前面

某公司推行HRBP模型已有5年了，为了对现有HRBP 模式所存在的问题进行诊断，公司向管理层和员工进行HRBP工作满意度调查。

调查结果：员工普遍认为 HRBP的表现一般，其中有很大比例的不满，大多认为服务意识有所欠缺，HRBP 仍然没有真正结合业务处理问题，解决问题的效率仍然很低等。

调查数据显示，大家对HRBP 各项工作不满度比例超过30%，意味着至少3 成人员认为HRBP 不仅没有帮到他们，甚至对他们产生一定的困扰；近5 成人员勉强接受HRBP 的工作表现。

另外、问卷调查中，对于开放性问题的回答。问卷中对于 HRBP 的不满排在前三位的是：第一，不了解业务，瞎指挥；第二，办事效率低；第三，沟通障碍。

补充一下本次调研样本，统计结果如下所示：

1、被调查对象：为确保能听到不同层级的声音，从而真实有效的反映问题，调查涉及公司高管（5.70%） 、部门经理（23.68%）、部门主管（16.67%） 、员工（53.95%）四个层级。

2、覆盖部门：问卷调查向各个部门进行发放，尽量覆盖到每一个业务部门，各部门问卷数量占比如下：技术BU（34%）、业务BU（30%）、职能BU（20%）、运作BU（16%）。

当上述的调查结果摆在管理层面前时，着实出了一身冷汗。公司寄予厚望的HRBP 模式竟然遭到高比例的排斥，HRBP在解决一定问题的时候又制造了更多的问题，HRBP 真让人捏了一把冷汗啊。

HRBP现存问题的清查

为了搞清楚问题的根源，HR们后续对接受问卷的调查者进行了个别访谈，又邀约各个部门的管理层和HRBP团队进行深度沟通。总结目前HRBP在公司存在以下几个典型问题：

1、HRBP角色不清晰、HR迷失方向。

公司当初推行HRBP主要出于以下目的：一是需要HRBP协助业务部门管理者做好员工发展、人才培养等基础性人力资源管理工作；二是需要HRBP 在业务部门执行人力资源管理各项政策和制度，或者去监督业务部门的管理者。

这样不清晰的角色定位，导致HRBP具体落地只是换了个头衔，跟传统的HR没有什么区别，没法扮演好业务合作伙伴这一角色。

5年来，HRBP们一直模仿成功企业的模式和管理方式，在尝尽了酸甜苦辣之后，对HRBP模式的先进性有了各种质疑，导致迷失了方向，忘了出发时的初衷。

2.HRBP工作内容偏离，未能真正渗透业务。

业务部门通常是以业绩为导向，管理层对业务经营工作也是高度重视，但对人力资源管理工作的要求做好服务工作即可。

所以，HRBP 来到业务部门之后，往往跟普通的HR 角色没有太大区别，只要求提供基础性服务工作，很难参与到业务经营和战略规划制定过程中。

另外，由于业务部门在人力资源管理方面一直薄弱，积压了很多历史问题， HRBP到任后往往会在需要花费很长的时间解决“历史遗留问题”，在较长的一段时间内没有时间和精力参与到业务工作中。

久而久之，HRBP仅仅是业务部门的行政人员，压根无法充当战略合作伙伴。

3.总部对HRBP支持力度不足、两个支柱缺失。

HRBP的有效运转，需要其他两个支柱进行支持。HRBP倡导者戴维尤里奇认为，良好运作的HR系统应该具备三个支撑体系：COE(人力资源领域专家)，SSC人力资源共享服务中心)，HRBP(人力资源业务合作伙伴）。

三个支柱之间需要互相依存，从公司现有的架构图来看，与之配套的人力资源专家平台缺失，共享服务中心还处于相对薄弱的阶段。

因此，在HRBP 开展工作过程中，公司无法提供足够的支持，从业者往往会有力不从心的感觉，造成从业人员的工作热情消退，业务部门对HRBP也越来越失望。

4、缺乏优秀的从业人员、HR不了解业务，工作没有章法。

HRBP从业人员中95%以上的来自人力资源部门，传统HR在进行转型时面临着很多来自外界的挑战和自身的不足等问题。

最显著的问题是，HRBP对公司主营业务不了解，到了业务部门后，往往容易瞎指挥造成业务部门排斥，可能还因为对业务熟悉起来太慢,从而很难被业务部门认可。

后来公司尝试从业务部门选派从事行政方面的管理人员等非人力资源专业人员，或者直接邀请业务人员担任HRBP。不过新的问题接踵而来，出身业务部门的HRBP由于长期以来在业务部门共同工作，当人力资源政策制度在业务部门推行的时候，照样难以保证有效落地；后者会因为对人力资源领域不熟悉、个人收入受影响等问题，缺乏成为HRBP的内在动力。

另外，由于不同BU的发展阶段、业务模式不一样，各有各的人力资源管理方法，在选拔HRBP人员时每个业务部门的侧重点会有所不同，有的面试官在招聘该岗位时，要求非常严格，而有的面试官对HRBP 的要求是很低的，甚至低于集团专业模块的负责人。那么，HRBP标准的缺失会带来选择困难，造成HRBP团队搭建失败。

关键点，一HRBP来源过于单一，二选拔标准不明确，三培养赋能不到位。

公司HRBP现状复盘

公司从2010年开始推行HRBP，设置了相应的HRBP岗位，但是，目前仍处于较初级的业务BP发展阶段，需要不断的根据业务需要进行调整和优化。

集团层面也有人力资源共享服务平台，但体系不大完善和成熟，没有专门设立人力资源专家平台(COE)，这项工作更多的由各个板块的负责人承担。

下图是该公司总部人力资源部的架构图。

1、BP设立情况

该公司将业务板块划分成四个事业部，分别是业务BU,技术BU,运作BU及职能BU。每个BU都设置HRBP。HRBP人员直接向人力资源副总裁汇报。

2、BP人数配比

公司员工规模5000+人，目前有10余名HRBP人员支持，基本按照1:500的人员比例进行配置。

更具体的配比，会根据事业群的团队规模和业务细分情况来配置。例如业务BU和运作BU团队规模很大，人员数量均在千人以上，目前配置了3名BP人员与业务部门进行对接。

3、BP工作方式

HRBP人员一般常驻在业务部门，主要服务于业务经理，将业务部门的各种管理问题反馈到人力资源部，由于目前公司一直没有组建专门的人力资源专家中心，问题一般反馈到集团总部人事服务平台或人力资源相关模块的负责人，由他们提供相应的指导方案。

问题改善方案

针对员工不满意，以及分析出来的问题，从几个角度去完善之。

一、重新调整人力资源架构

重新架构的人力资源组织结构，相比较现有的人力资源结构，有了很多新的突破。之前的体系中缺少了一架马车，另外两架马车还有点老化，跟不上时代的发展，新的体系中备齐了三架马车，对原有的马车进行了翻新，以全新的面貌来迎接挑战；

二、明确三支柱分工

明确三支柱团队的角色，确定工作重心，同时工作流程和汇报关系有所调整等。具体表现如下：

1、完善现有人事服务组，更名为HR共享服务中心，主要应对事务性工作。

HR共享中心的完善使人力资源管理者脱离事务性工作，弥补地区管理水平差异，同时让集团总部更加贴近业务一线，及时掌握各子公司人力资源状况，加强集中管控。

对于各子公司原有人力资源部门可以根据业务规模进行裁撤或精简，只保留基层人员对接总部HRSSC，和 HRBP一同负责子公司人力资源相关工作，各司其职。

2、组建HR专家中心，为HRBP的工作提供战略咨询。

HR专家中心主要负责战略研究、政策创新、管理工具开发等，为HRBP提供强大的专业支持。这一岗位人员必须具备顶尖的专业知识和丰富的行业经验，与HRBP共同协助业务解决人力资源问题，为高层管理者提供专业的战略意见。

3、重新定位HRBP 角色，明确了HRBP的工作重心。

（直接看图，具体内容略）

三、重构HRBP工作流程

重建后的HRBP，在工作流程上较之前有所优化，人力专家中心的成立让HRBP摆脱了之前没有专业指导的困境，在一定程度上提高了解决问题的效率，业务部门对HRBP 工作效率的投诉有所降低。

四、丰富HRBP人员组成

通过借鉴业界的成功经验和自身实践，有三条渠道可以提供源源不断的人才资源：

1、抽调HR骨干

从人力资源管理团队中抽调一批HR 到一线做HRBP，她们有着很强的HR 知识和专业能力，但是对业务知识不了解，需要公司帮助她们迅速熟悉业务，组织系统化的培训和指导。

2、业务人员转岗

从业务部门转一些管理者做HRBP，这样会导致业务人员的减少，通常业务部门不愿意输送人才。

这里借鉴标杆公司的成功的经验，对转过来的业务线管理人员，让他继续支撑本产品线，只在本产品线内交叉到另外一个部门做HRBP，比如说服装产品线A 部门的管理者，继续在服装产品线，但是到服装产品线B部门做HRBP，这样业务部门就有动力输出优秀的管理者做HRBP。

另外一个问题又来了，部门愿意输送人才，可是管理者本身不乐意，或者有顾虑：担心收入少了，可能与个人规划不一致等。

可以采用一种机制，即鼓励有人员管理经验的优秀管理者做HRBP，同时承诺在HRBP岗位工作满2年后，她们可以根据自身意愿选择留下来或者回当初的业务部门，在报酬上也需要合理支付。这种方法在一定程度上吸引优秀的管理人员加入，免去她们的后顾之忧，在企业内有一定的示范效应，更加有利于HRBP 团队建设。

3、外部人员招聘

通过各种渠道吸引外界优秀的HRBP 人员加入，通过内外部结合，可以帮助企业借鉴成功的经验，吸收更先进的管理理念。

不过外聘人员需要更长的时间来适应企业文化和业务，会存在空降失败的风险。

五、HRBP能力培养

HRBP能力提升，必须依靠企业制定成体系的培训方案来提升，结合公司HRBP基础来源和现有水平，制定三套方案全面打造出色的HRBP 团队。

1、业务体系培训方案

针对HR出身的人员，第一要素便是让其在最短的时间内熟悉业务。由于每个业务部门主营业务不同，每个HRBP 需要有针对性的了解所在业务部门的情况。培训工作分为两个步骤：

1）人力资源共享平台的培训中心组织开发一套全面的业务知识培训课程，HRBP 全员参加,由集团层面的高管或者各部门的资深管理人员或专家负责进行授课。

2）各个部门会有一定的业务差异，HRBP 需要深入了解所在部门的业务情况。由业务部门负责人或其他相关管理人员组织HRBP 人员培训，培训方式采用以下方式：安排与各个部门经理进行访谈；深入到业务线的关键岗位进行体验、观察；还可以安排HRBP 与业务部门一起操作项目，通过参与项目的流程运作帮助HRBP 更贴近业务。

2、HR专业知识培训方案

主要针对业务出身的HRBP 人员，由于缺乏专业的HR 知识，企业需要有针对性的进行系统培养。HR 专业知识培训方案由人力资源部进行内部培训，同时有部分课程委派给相关的培训机构进行。

3、管理能力和战略能力提升方案

HRBP人员身处要职，是否能胜任这一岗位，最关键的还是人员综合能力的提升。

2、经济发展三驾马车？

中国经济增长的三驾马车是指的是投资、消费、出口。

从支出角度看，GDP是最终需求─投资、消费、净出口这三种需求之和，因此经济学上常把投资、消费、出口比喻为拉动GDP增长的“三驾马车”，这是对经济增长原理最生动形象的表述。

3、三驾马车什么时候提出来？

投资、内需、出口是三驾马车的通称。 通过史料比较发现：最先从生产角度即（现在所说的投资）探讨经济增长和社会财富增加的是法国庸俗政治经济学创始人——萨伊在《政治经济学概论》一书中提出来的，萨伊认为生产行为本身就能创造需求，比如投资进行生产就能带动劳动力需求、原材料需求，增加老百姓收入，进而增加老百姓的生活需求，最终推动经济增长和社会走向繁荣。

4、抖音的推荐算法是怎样的？

做抖音一定要有数据思维，否则就算你是生产，这个驴累到死也逃不了割韭菜，首先为什么要有数据思维？我们都知道平台算法就是一个冷冰冰的机器，不会因为你努力到感动自己而给你流量，也不会因为你在现实中多么厉害而对你另眼相看，它就是个机器，只要你数据迎合了算法就会有流量，所以有时候你精心制作的视频就几个赞，随手一拍一发就上了热门，那怎么样才能让作品迎合算法呢？到处找老师去交学费吗？更多自媒体学习资料请看腾讯文档

我跟你讲就算巨量算法工程师把起号模板给你，也不一定能做起来，每个抖音号都是一张独一无二的画布，老师顶多教你思维和技巧，最终还得靠自己。你看那些七天必起号，三天起号法，你跟他们学了之后起号了吗？老师会骗人，只有跟算法同样冷丁丁的数据不会，你知道吗？光是一个数据中心就有账号，作品，粉丝，电商，4大类200多种数据，更不用说还有抖加数据，网站数据了，这还只是原始数据，我们在进行横向、纵向、跨账号甚至跨赛道的统计分析。更多自媒体学习资料请看腾讯文档

第二个问题，数据思维是什么？咱们对比做抖音举个例子，漂亮国（普利策新闻奖）是他们新闻传播界的最高奖项，2013年获奖者萨莉只是一个小报记者，他发表了一个系列报道，在13个月里，当地3900辆警车，一共有5100中超送事故，96%的超速在144-176码之间，并得出结论，因为工作需要和特权意识开快就成了警察们的普遍习惯。这个节奏是怎么来的呢？去采访吗？还是去跟拍？都不是。因为警车是公路用车，根据漂亮国法律，大家有权了解他的使用情况，因此他获得了高速公路收费站的警车出入数据，加减乘除就出来了，简单吧，这就是数据了。更多自媒体学习资料请看腾讯文档

那么第三个问题，我们怎么分析数据来做抖音，首先你得弄清楚数据中心每个数据的含义，比如一个客户老账号转型，我让他发粉丝设备分布，他居然很不理解粉丝用什么手机跟账号转型有关系吗？其实那代表的是你粉丝消费能力，其次，要反向推向平台给你设立这些数据的目的是什么？打个比方成长任务中为什么1万粉丝的有效投稿是自然播放量1000,10万粉丝是6000呢？是不是代表这就是该等级的正常播放量？抖加产生的播放量不在统计之内，是不是正说明的平台的推荐算法也是如此呢。更多自媒体学习资料请看腾讯文档

第四点先统计再分析，比如两分钟的视频上热门是不是比20秒的完播率要求要低得多呢？真的是这样吗？其实不然，我们可以看到用数据分析的节能来优化作品质量，这才是数据分析的核心目的。更多自媒体学习资料请看腾讯文档

5、欧洲国家所说的三驾马车？

欧洲国家所说的三驾马车，是指英国、法国、德国，他们是西欧实力最强、经济最发达的三个国家，号称“欧洲的三驾马车”。一直以来，三国都视自己为欧洲的核心，长期明争暗斗，试图争夺欧盟乃至欧洲的领导权。

三国各有各的优势和短板，没有哪国能凭一己之力重塑欧洲，这也是当初他们以及欧洲各国走到一起的重要原因。如果三国摒弃前嫌，携手合作，欧盟未必会比美国逊色多少，欧洲也必然会有更加充满希望的明天。但现实是三国互相瞧不上眼，彼此明争暗斗，搞得欧盟乌烟瘴气，整个欧洲一盘散沙。